企业人才素质不断提升，对生活品质和精神层面的追求越来越高，也倒推企业不断改善管理、健全福利制度，激发员工的积极性和创造力。企业成本激增，但预期价值未能完全实现，为此，笔者在价值驱动管理理念的基础上，提出重组福利管理体系的概念，将价值链管理理念融入到福利管理体系建设中，以助力HR从业人员协同各部门负责人一起，实现企业福利增值。
福利管理的重要性及相关调研数据
员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的、各种以非货币工资或延期支付为主的补充性报酬与服务。
我们都知道，发放福利的好坏与否，将直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，所以，重视并做好员工福利体系化管理，对于维系企业与员工的良好关系、为企业真正实现降本增效，至关重要。
福利管理绝不是简单的实物福利发放，而是要实现价值驱动，其核心是以人为本，重视员工体验。这一点在中智咨询联合中智关爱通联合发布的《洞见趋势，解码未来福利——2023企业福利策略和管理趋势调研报告》中也得到了印证。该调研报告共收集有效样本726份，通过核心数据发现：
（一）企业越来越重视员工体验
半数以上（54%）的企业认为，未来1-2年内赋予员工更多的福利自主权是福利管理的首要方向。员工往往更了解自己的需求和偏好，因此他们可以更好地选择适合自己地福利项目，进而增加员工地自主感和幸福感，提升其对企业的认可度和忠诚度。
66%的企业表示最为看重福利项目的激励性。尽管企业提供的福利项目主要为保障类，但越来越多的企业意识到福利项目对激励员工、提高员工绩效和提升员工满意度的重要性，也愈加看重福利的激励性。
同时，近半数企业也会看重福利项目的多样性，这显示出企业愈加注重提供多样化的福利选择，以满足不同员工群体的需求和偏好。
图源：中智咨询&中智关爱通《2023企业福利策略和管理趋势调研报告》
（二）福利弹性化/数字化的趋势越发明显
根据调研结果显示，目前四成企业已经实施或预计未来1-2年内实施弹性福利计划，近四成（37%）企业表示正在准备或已经启动福利数字化进程。从驱动因素来看，半数以上企业表示提供多样化的福利选择和提升员工体验并增强满意度是主要动因。
另外，四成企业认为数字化赋能企业弹性福利管理发展、构建综合型福利管理生态也是主流发展趋势。
图源：中智咨询&中智关爱通《2023企业福利策略和管理趋势调研报告》
综上，企业必须时刻秉持以员工为中心，对福利有清晰的定义，才能制定相关的战略与目标，统筹安排、高屋建瓴，发挥“福利”的高效用。
为了制定一套规范、科学、合适的员工福利管理体系，笔者在波特价值链模型中得到灵感，提出价值驱动福利管理的理念——即HR从业人员与各部门负责人一起协同，充分考虑各利益相关方的需求，重组福利管理价值链，重视福利沟通与传递，以实现企业真正的降本增效和可持续发展。
二、建立价值驱动的福利管理体系
构建一个从宏观到微观、规范、科学、完整福利管理体系的方法有很多，笔者将在本文阐述三大步九小步的方法和路径，以协助企业通过重构福利管理价值链，真正实现福利进阶。
（一）扎稳基础，从战略角度重构福利管理体系
企业投入福利的主要问题从“为什么”向“做什么”转变，以公司发展战略、人力资源规划、人才战略为指引，充分考虑ESG可持续发展的要求，制定企业的福利目标、战略和原则。
01. 定战略
从战略的高度梳理目前企业所提供的福利科目。这包括了解员工的需求和期望，以及竞争对手提供的福利水平。在明晰福利战略的基础上，丰富核心福利构成，考虑员工的工作表现和绩效，以及企业的财务状况等因素，以确保福利项目能够有效地提高员工的满意度和忠诚度。
02. 定框架
明确福利定位，搭建出相对成型的福利体系框架，主要从以下3个方面完成细化：
（1）管理组织。企业需要建立专门负责员工福利管理的团队或部门，明确职责和分工，与现行的组织协同起来，避免低效或推诿扯皮现象。
（2）治理规则。企业需要制定清晰的福利政策和治理规则，包括福利分配、调整和监督等方面，以确保福利项目公平、透明地实施。
（3）制度文本化。企业需要将福利政策和流程制度文本化，制定详细的文档和手册，结合数字化系统，方便员工随时了解和查询福利待遇。
03. 定地图
将企业丰富但散点化的福利项目收入框架，同时根据福利定位，制定出福利沟通的主题词和脉络全景图。
（二）深挖需求，以人为本增强员工体验感
01. 深挖需求
建立清晰的员工画像，深入了解、识别和挖掘员工需求，尝试利用弹性福利去满足员工差异化的需求，提升员工体验。
02. 优化程序
不断优化福利项目、内部福利管控及运营流程，搭建数字化平台，建立企业内部信息化系统，适时培养部门治理和成本意识，搭建福利治理的基石。
03. 激活生态
完善供应商管理，从而更灵活的响应员工需求变化。将繁杂的供应商体系进行整合，通过一站式数字化福利平台，对庞大的供应商系统进行统一管理，提高管理效率的同时，发挥供应规模效应。
（三）塑文化、设评估，实现福利管理可持续发展
01. 塑文化
企业需要与时俱进，充分融合人才战略和员工价值主张，提供全面完善的、映射企业经营目的和文化价值观的福利项目，并借此将文化内塑于心，外化于形。
02. 重传递
知行需要合一，传递是整个福利管理体系的重中之重，项目沟通与认同沟通两者缺一不可。大多数企业的福利沟通还停留在浅层的项目沟通，但只有更深层次的认同沟通，才能有效增强员工的归属感和认同感。
福利的有效沟通包括以下四个维度：
（1）“沟通渠道”。企业应通过多种渠道向员工宣传福利政策，如内部网站、电子邮件、宣传册等。同时，企业还可以考虑在招聘、培训和绩效评估等环节中向员工介绍和宣传福利待遇。
（2）“沟通内容”。企业应向员工介绍福利政策的目的、特点、使用流程和享受条件等。同时，还应对员工进行必要的培训和指导，以帮助他们更好地了解和使用这些福利待遇。
（3）“沟通时间”。企业应安排合适的沟通时间和频率，如定期组织员工大会、发放问卷调查等，以便及时了解员工的意见和建议，不断优化福利政策。
（4）“沟通反馈”。企业应建立有效的沟通反馈机制，及时收集员工的意见和建议，并根据这些反馈不断完善福利政策。这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增强企业的社会责任感和形象。
03. 设评估
建立完善的成本管控及评价体系。企业应以“价值观驱动”（兑现ESG的承诺，体现企业自身文化）与“业务需求驱动”（人才需求，其他业务需求）设定福利目标，例如福利是否兼顾多元劳动力的需求，照顾全体员工的健康等，细化和拆解对应的二级衡量指标和三级衡量指标。
总之，定战略、定框架、定地图，是树立员工福利体系的基础，深挖需求、优化程序、激活生态，是确保福利体系有序运行的保证，塑文化、重传递、设评估，是检验福利有效性，实现闭环管理的关键。只有将三大步九小步价值链管理理念融入到福利体系建设过程中，才能有效发挥福利的管理效用，驱动福利的增值和进阶。
作者｜李默成 关爱通研究院特聘专家
审核 | 鉫棋
编辑 | 乐语
