技术晋升读书笔记—阿里管理三板斧(二)

一、引子

美团王兴问马云：“你最强的地方是什么？”

马云反问王兴：“你觉得呢？”

王兴回答：“战略和忽悠。”

马云哈哈大笑，笑完，他一本正经地说：“我最强的地方是管理。”

"阿里最强的不是产品，也不是运营，而是管理。"

二、概述

阿里管理三板斧是阿里巴巴原创的管理者培养工具，分为头部三板斧、腰部三板斧、腿部三板斧，是不同层次管理者进行有效管理的三个核心环节。具体内容如下：

头部三板斧：高层管理者是企业的脑部力量，包括定战略、造土壤、断事用人。
腰部三板斧：中层管理者是企业的腰部力量，包括揪头发、照镜子、闻味道。
腿部三板斧：基层管理者是企业的腿部力量，包括招开人、建团队、拿结果。

从书的大纲来说主要分为：

书中第二部分 1、2 章节读书笔记：

第2部分 “腿部三板斧”实操落地

招人，是一切战略的开始
开人：心要慈，刀要快

第 2 部分1、2 章节出现的代号：

“十八罗汉”“政委体系”“闻味道”“铁血团队”“闻味官”“裸心会”“皮实”“思过涯”“北斗七星选人法”“冰山图”“小白兔”“野狗”“271制度”

三、读书笔记

以下是关于《阿里巴巴管理三板斧》第 2 部分 “腿部三板斧” 实操落地中 “招人，是一切战略的开始” 和 “开人：心要慈，刀要快” 这两章节的读书笔记：

一、招人

“招人是一切战略的开始” 阿里认为招聘是一切战略的开始，人才对企业至关重要。招聘中常见的错误包括：

盲目招人
对“空降兵”期望过高
招到人后停止招聘
招错人后将就使用等。

阿里的招聘理念是谨慎对待，明确人才观并提前布局。其人才观为“非凡人、平凡心，做非凡事”，包括聪明、乐观、皮实、反省四个方面。

招人分为四步：

闻味道，通过价值观匹配判断；
明确人才观，知道自己需要什么样的人；
设置员工画像，用“北斗七星”选人法；
用行为面试法选择正确的人，注重逻辑与细节。

二、开人

“开人：心要慈，刀要快”好的管理者要懂得开人，开人需要有明确的绩效考核制度。阿里采用“双轨制绩效考核”，将员工分为五种类型，实行“赏明星，杀白兔，野狗要示众”的策略。

另外还采用“271”制度来分类管理，此制度核心思想是按绩效将员工分为三档，管理者要抓“2”树标杆，辅导“7”设定目标，解决“1”及时开除不合格员工。

开人另一个重要的环节点是离职面谈，离职面谈时要运用TRF原则和情理法原则，做好问题设计、时间地点安排、人员选择、内容把控和反馈总结。总之，招聘和开人是管理者的重要职责，需谨慎处理，以确保团队发展。

四、精华摘抄

考核员工有两个标准：一个是业绩，一个是价值观。群策群力，教学相长；质量，激情，开发，创新。

2009年，马云带领卫哲等人去美国考察，每到一个公司考察，卫哲就会与这些公司的管理者聊有关“竞争对手”的话题。

人才的竞争对手往往比产品的竞争对手更加难缠。

企业招人时常犯的四大错误：

一是抱着“能抓耗子就是好猫”的想法盲目招人。

二是对“空降兵”有过高的、不合理的期望值。

三是给职位招到人之后就停止招聘。

四是招错人后考虑各项成本便将就使用。

马云在2018年的内部讲话时说道： “招聘是公司之大事，决定公司的生死存亡之大事。会招人的管理者才是真正的管理者。”

马云曾在一个访谈里面说过这样一句话：“即使公司要关门了，我也绝不允许从外面招聘一个‘空降兵’来担任公司CEO。”

招人是管理者的事，HR起到的只是辅助作用。

那是在2005年，当时正值《亮剑》热播。马云在这部电视剧的主角—李云龙的身上看到了基层管理者的影子，并了解到“政委制度”的优势。

团队一定不能找最好的人，但是要找最合适的人。把平凡的人打造成最合适的人，才能成就不平凡。

阿里巴巴要做到既有乌龟的耐力，又有兔子的速度。