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两年前，阿一对互联网大厂充满憧憬，从外企辞职加入一家互联网大厂工作。大有大的好处，福利待遇都不错，从三餐到下午茶，从打车到租房，衣食住行，公司都给包了。

大也有大的压力，996、PUA、内卷，2020年的每个职场流行梗，似乎都是围绕着互联网大厂的那些事展开。

2020年末，她被自我怀疑笼罩，在自述中写到：一天中午的午休时刻，在朦胧中，她听到了阿姨推车发水果的声音，感觉自己像一只被圈养起来的动物，每天接受公司阿姨的水果投喂。

对工作意义的追问，对自我实现的追求，对于发展出路的探索，在意外频出的2020年，显得尤为不一般。

逃不开的互联网大厂

12月的初，有关“逃离互联网大厂”的讨论开始见诸各个自媒体及脉脉平台。

一位互联网大厂人说：“我的老板最喜欢说，你是不符合预期的，你是不被接受的，你的投入不行。处处强调企业文化和价值观。”

这种方法比直接克扣工资、延长加班时间的惩罚更打击人心，这让一个人无法融入到职场环境中，无法与新的团队共同奋斗。

还有的问题涉及到职场脆弱的信任，有些大公司开设了员工心理咨询热线，但有人即使承受巨大的心理压力也不敢打，担心打了电话，有可能在HR那里留下“不良证据”。

也有人把自己身处“职场内卷”的原因归于组织设计，“由于身体原因，我必须休假治疗一段时间，但最终还是在病假结束前回到了岗位，因为在这段时间内，我被动调岗三次。我真的不想再拥抱变化了。”

2020年12月，脉脉结合人才大数据与调研，发布了《势在人为：人才吸引力2020》报告，揭示了互联网大公司的人才吸引遭遇了光环下的暗流冲击这一现实。互联网行业职场人的工作整体幸福感满意度在各行业中排名倒数第三，仅排在贸易批发零售、农林牧渔行业之前。

互联网人为很多事情感到焦虑，工作压力，工作强度以及未来发展前景，是满意度最低的因素。互联网这样的一个风口行业，以变应变是常态，身处其中的职场人们，弥漫着“担心被淘汰”的情绪。

但是，从整体数据上看，逃离互联网大厂并非趋势所在。IT互联网仍然是一个薪酬福利颇高，且年轻人拥有诸多成长机会的行业，更多的人仍有更多的人对大厂抱有美好憧憬。报告显示，互联网仍然是人才流入最多的行业。

从事艺术行业的Niki觉得，自己需要被严格的KPI和日报周报所驱动，渴望在大厂完善的管理制度中工作。

互联网行业仍是许多奋斗中的年轻人实现阶层跃升的最好行业。互联网独角兽们仍然闪耀着资源、机会、金钱与理想的光环。大厂中永远不乏乐于加班的人，为了多一天的加班费，为了早一日实现可能的“财富自由”。

打工人内卷背后的流动性难题

内卷到底意味着什么？简而言之，就是只有量变没有质变。

人类学家项飚在接受媒体采访时说，内卷最早出现在农业经济中，用于解释为什么农耕社会会长期没有大的突破。

放到如今的现代社会，“今天的内卷是一个陀螺式的死循环，我们要不断抽打自己，让自己就这么空转，每天不断地自己动员自己。所以它是一个高度动态的陷阱，所以非常耗能。”项飚还说，现在内卷的一个很重要的机制，就是没有退出的机制，不允许你退出。

《绩点为王，中国顶尖高校年轻人的囚徒困境》一文最近大受关注，文章说在清华北大这样的顶级高校中，那些聪明的年轻人也要面临极度竞争。内卷不再是单一维度、单一行业、单一领域遭遇的困境，而是几乎涵盖了绝大部分行业，更有甚者把这一概念放置到幼儿园，这意味着在人生的起点便要面对内卷竞争。

放到职场中，对内卷现象的反思背后，是对于无法带来实质发展变革的资源消耗、精力消耗的一种反思。

报告里披露的2020年全年就业竞争最激烈的岗位，大都是那些已经成熟且标准化的岗位，比如品牌、公关。“打工人”越多且缺乏多样化成长空间的岗位，卷得越厉害。

流动性仍是破题的关键。不管是跳槽、转行，还是升职加薪，只要有流动，就有活力，有出路。

职场流动性困境的新出路

脉脉《人才吸引力2020》报告显示，离开互联网行业的人们首要选择是金融，在疫情期间爆发的教育培训行业也是互联网人的另一个主要选择。

诸多行业流动和职业选择背后，均指向了一个概念：数字经济。2020年人才稀缺度排名前十的岗位：算发、云计算等高精尖人才入列，音视频娱乐产业的发展，使得图形音视频开发等十分抢手，而主播和课外辅导教师在2020年变得格外紧俏，分别印证了直播和在线教育的兴起。

报告对数字化人才做了定义：具备较高信息素养，有效掌握数字化相关专业能力，并将这种能力不可或缺的应用与工作场景的相关人才。数字人才不仅包括技术人才，还包括数字化应用与管理人才。

2020年数字经济十大高薪岗位中，架构、算法、云计算研发等核心技术岗位薪酬在2020年仍是一路领先，而风控、数据安全等业务核心岗位也备受重视。当然，数字娱乐也是热门，游戏行业是“隐形富豪”中的高薪行业，制作人、特效美术等职位的收入排名靠前。

35+年龄焦虑的新解药

“我前一阵去看病，医生说你这么年轻不应该这样。我说，我33岁了。他说，33岁怎么了？33岁很年轻啊。这简直颠覆了我对‘年轻’的认知，虽然是从医生那里得到这个评价，但我33岁竟然还可以算是‘年轻’，还能跟年轻沾边。”

这是一位互联网人的自述。年龄焦虑背后，其实是行业发展到底需要不需要知识与经验积累的问题。

脉脉的此份报告显示，制造、房产建筑、能源电子、生活服务与耐用消费品等传统行业，吸引的数字化人才仍然以5年以上工作经验者居多。

这背后也许就藏着用35岁人才出路的解药：跨界融合，去阅历和经验能带来价值的行业，而不是内卷在一个地方比比谁更年轻。

正如脉脉创始人兼CEO林凡所说，在未来的新经济领域，对于个人来说，不用担心过了几年“青春饭”就没有了，人才是在不断的沉淀、不断的积累、不断的成长。新经济企业极其需要融汇不同行业领域的人才，需要时间的沉淀。所以说，新经济时代，35岁以上的人才，才是王者。

产业互联网是2020年很多互联网大厂的重点项目。这是一块难啃的硬骨头。他们不得不啃，这是巨头们在互联网下半场决战的关键战事。从另外一个角度来看，这也是职场人的新机会。

抢人大战暗中开打

在国内的数字化人才储备量中，杭州市成为近年来数字化发展的明星城市，其数字化人才存量也超过了广州，排名全国第四，晋升一线城市行列。数字化人才排名前二十的城市中，长三角、珠三角占据主导，中西部城市中，西安领先于武汉。抓住了数字经济机会的城市，往往就是当下人才吸引力高的城市。

不过，报告的数据也揭示了一个无奈的数据。数字化人才向头部城市集中趋势明显，排名前二十的城市集合了中国90%的数字化人才。如何发挥城市群经济中，头部城市的辐射效应，让数字经济成为推动融合发展的主要力量，是未来几年数字经济发展的关键。

如媒体所言，中国各地城市的“人才争夺战”背后，隐藏着通过人才实现创新发展的动力及人口红利衰减后的焦虑。

既是区域经济学博士，也是企业家的毛大庆曾在《人口忧思—40年红利期将尽，中国老了19岁》一文中说，按照目前的人口发展趋势，到2035年，中国的人口中位年龄将接近50岁，作为对比，正在迅速发展中的印度是34岁，美国是42岁。

看到了企业争抢人才之势的脉脉CEO林凡，最近一直各种场合在提醒着圈内的高管朋友，一家公司单靠一两个厉害的优势点就能赚钱的“天才时代”已经过去，现在是“缺人时代”。赚快钱的时代已经结束，产业互联网开场，新经济开始开场，进入低毛利的时代。而新经济高质量的发展，考验的是企业的全方位实力，企业业务不能有短板，这意味着人才不能有短板。

脉脉招聘内部的一份数据显示：人才被企业“撩”动的数量，从6月1日到12月11日，已经增长了4.2倍。

抢人大战已经暗中开始了。企业在今年是在储备人才，锻炼团队，还是在流失人才，明年的结局将会很不一样。

知名商业咨询顾问刘润在脉脉的MAX年度雇主颁奖盛典上说，人才缺乏背后首先是人口大格局的变化，另一方面，“资本”和“人力”两个关键要素的重要性排序已经发生了变化。

刘润认为，当资本更为重要时，需要用规则来管理员工。而当我们不可避免地走向人力比资本更为重要的时代时，企业就要吸引员工，需要和员工成为事业共同体甚至是命运共同体。

企业需要吸引的人才，不仅是年轻的潜力股，更是有着多年经验的中高端人才。

也是在这场脉脉的大会上，中国人民大学组织与人力资源教学杰出教授周禹给出了环境震荡期，企业开源引才的“四定律”：

• “逆势操盘律”：环境震荡期，恰是”人才逆势操盘“的窗口期。企业要采取进攻性的人才策略，吸能蓄势、纳新革故。
• “低抛高吸律”：企业战略需要基于业务基本盘做收拢和聚焦，组织内部人才结构的革故顶新要有加有减：效能低滞的人力资产，果断平仓清盘；高质高能的优质人力资产，聚焦资源加仓增持，从而实现人才结构新旧置换，及能力资产结构优化。
• “异类优先律”：打破经典的引人“匹配“论。超越企业自身能力边界、能力阈值的高能人才，之于企业已有状态恰恰具有异质性，”格格不入“才能带来新增量、打破内卷化。
• “以‘网’络人律”：社会网络本身就是重要的人力资源池。HR部门不仅仅是组织的内部部门，而是一个更加具有外向性，开源连接的结构，让组织连接成为开源网络平台，将企业HR嵌入到人才网络中，长期联接、长期联动。建立自己的网络平台，其实是企业吸纳人才吸引人才非常重要的策略。

脉脉联合创始人王倩建议：“一方面，企业要主动出击，挖掘深潜于水面下的扫地僧。另一方面，企业要建立雇主品牌阵地，吸引人才。社交时代，别人的意见比广告的效用至少高四倍，雇主品牌应该成为CEO与员工的共同责任。”

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