阿里重大职级调整，P9、P10成为历史

推荐专门分享AI技术的公众号

关注后，回复：ChatGPT ，领取账号

阿里又要拥抱变化了！

近日，网上爆料称阿里将启动近年来最大的人力制度改革，涉及员工层级体系和员工绩效等多个核心事项，目前已形成一个初步的“征求意见版”,这一改革将会在淘宝天猫先行试点。

具体变化有以下几点：

1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；

2、新的14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；

3、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；

4、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。

最大的变化，是取消P序列改为14-28级，即14-16级对应P4，17-19级对应P5，20-22级对应P6，23-25级对应P7，26-28级对应P8。

其实，阿里不是第一个改革人力制度的大厂，腾讯几年前就改过，将原来的6大层级改为4-17级，阿里此次的变化与腾讯有点异曲同工的意思。

一起来看下腾讯和阿里的职级对应——

阿里为什么要这样改呢？

以前阿里的层级差不多是这样的，P4-P7为基层，P8-P9为中层，P10及以上为高层。

从基层升到中层是非常有难度的，从中层升到高层是基本不可能的，这就导致在很多员工心里，把P8当成了普通打工人的天花板，想着升到P8拿个几百万年薪，直接躺平了。

但P8又不是想升就能升的，从P7升到P8花上3年以上时间是很常见的，有很多人甚至一直卡在P7，导致P7越来越多，晋升通道越来越窄。升又升不上去，时间长了就没动力了，也躺平了。

如果一家公司人人都躺平了，那这家公司也差不多要躺平了，很显然，阿里不想躺平。

“以前的战线拉得太长，几年时间人的状态会很起伏，可能一年好一年不好，而考察期太长会消耗员工的升职信心和工作热情。”

数位淘宝天猫员工指出了过去的职级晋升体系的问题。如今将职级体系切得更细，能在很大程度上保证大部分员工每年都能实现一定的职级变化，起到持续激励的作用。

此外，长时间的考核期无形中加重了团队负责人个人好恶的分量。

“这么长的考核期，领导当然对自己偏爱的人更有印象。”一位淘宝天猫员工称。

阿里的每个P序列其实也是分三个小层级，P-、P、P+，也就是说，同样是P7，有的人是P7-，有的人是P7+，区别体现在薪资和年终奖上，但从职级来看，大家都是P7，没有谁高谁低。不管是P7-、P7，还是P7+升P8都是一样的难度。

但现在不同了，P7变成23、24、25级，即P7-对应23，P7对应24，P7+对应25，23升24，24升25，就相对容易了。就好像让你跳上一个1米高的台阶很困难，但是把1米台阶改成3个0.3米的台阶，每个台阶跳起来就容易多了。

这样一来，每个人都有了盼头，也愿意埋头苦干了。

据说，此次人力制度改革将在9月30日开始执行，大部分人都会定义为三个小层级的起步层，如果上一财年绩效和本年度S1绩效都很好，才会被定义为后两个小层级。

阿里巴巴此前的习惯是，让强势业务和弱势业务整合，精简人员节省成本的同时，壮大强势业务以获得新的发展空间。

但这也带来组织管理上的问题——整合后的新团队往往出现多个P8或多个P9，团队员工向谁汇报变得模糊，也容易形成派系，最终则会拖累业务发展的步伐。

而此次改革，直接解决了团队管理问题。可以说，这是阿里的一次降本增效的革新。

一方面，内部架构更加扁平化，决策和执行的效率也能更快。同时，激励员工提高整体团队的技术水平、激发员工的创造力和积极性。

另一方面，高层也面临更大的业绩压力。原先的高P不再有职级的变化，但会根据业务规模和团队规模来决定薪水和奖金。

按照业务称重，这意味着负责的业务和团队规模都较小的高层或将面临降级的风险，激励业务负责人将团队做大做强。

今年以来，阿里巴巴集团彻底拆分各自负盈亏、取消职级P序列、按季度短期考核，老阿里的光环在消失，高层被施加更大的业绩压力，中层无法躺平，而基层获得了更多的发展机会。

阿里巴巴正以雷霆手段向外界展示着自己的变革决心，应对缓慢增长的互联网消费时代。

附：淘宝天猫集团方面的回应

根据员工提供的一份资料显示，淘天相关方对此在内网做出了澄清和回应。原文与关键要点如下：

首先要澄清的是，文中提到的层级改革和绩效考核方式还只是调研版本。绩效走的相对快一点，各个部门正在研究操作中，只需关注好自己团队节奏就好。

层级的方案还处于征求意见过程中，930的时间点肯定是不会发生层级改革变化的，一定会在充分听取大家的意见后，再进行评估上线，预计切换也得到12月以后。

关于变化的初衷：

这个整体改革方案的出发点都是想让大家在日常过程中，能更及时的得到反馈，有更强的确定性。项目组确实在思考、调研和反复探讨级别改革的一些可能方向，目前方案尚处于设计阶段，因为与每一位同学的切身利益相关，将在充分论证后慎重推出，预计不早于今年12月底。

关于级别改革背后的原因：

对于付出努力又有结果的同学，最直接的可能就是在层级上，在晋升上能看到快速的正向结果。级数的增多，会相比过去的晋升机会有所增加。同时，也让我们中高层的同学要能共担结果，能上也能下。

关于钱和奖金不会只和层级挂钩：

过往级别作为重要管理基础，与很多管理要素高度绑定，未来我们将进一步为级别松绑，探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦，希望更多愿意参与淘天未来建设的同学，可以通过这样的设计，实现“有情有义有结果的人获得相应的回报”，而不是拘泥于回报只跟级别挂钩，具体做法将在未来薪酬激励的政策上逐步体现。

关于中高阶的岗级评估与组织任命:

对于中高阶人群采用岗级管理，会用一套动态衡量任职者责任大小的价值体系，并以此为基础，进行对中高阶人员的选拔、任用、分配等，目的是让对组织负有贡献的责任、并能够实质性影响组织经营及结果达成的岗位任职者，回到创业状态，能者上、庸者下。

我们希望通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来的同学，也欢迎每位同学对新职级体系提出自己的想法和建议，让这个方案能变得更加完善。

关于“按季度短期考核”：

我们看到大家提到的比较多的是和”长期主义”的关系。首先短期考核是基于我们淘天就是一家身处快速变化环境中的互联网公司而决定的，这一定是适应市场竞争的选择，但我们仍然会基于不同职能同学的岗位特性做适应性的调整，多个BU都已经在推进调研中同时对于核心岗位和头部TL，对于他们的激励和考核方式，一定也是和淘天长期的目标强绑定的，长期+短期并行。”

- END -

感谢您的认真阅读，如果喜欢本篇文章，就点个“在看”或转发到朋友圈，让更多的人看到吧